Suomalainen työelämä elää murrosta, jossa hierarkkinen johtamismalli on väistymässä yhteisöohjautuvan kulttuurin tieltä. Perinteinen rakenne, jossa esihenkilö ohjaa ja työntekijä suorittaa, on aiemmin tuottanut tehokkuutta, mutta samalla passivoinut työntekijöitä.
Nykyajan työ edellyttää yhteistyötä, itseohjautuvuutta ja jatkuvaa oppimista. Ne ovat juuri niitä piirteitä, joita verkostomainen ja yhteisöllinen toimintatapa tukee paremmin. Muutos ei kuitenkaan ole kivuton: organisaatioissa syntyy helposti jännitteitä, kun vanhat ja uudet odotukset törmäävät. Tätä siirtymävaihetta leimaa niin kutsuttu työelämän suurjännite. Johto saattaa toivoa työntekijöiltä aloitteellisuutta ja omavastuullisuutta, mutta samaan aikaan organisaation rakenteet, toimintatavat ja kulttuuri tukevat edelleen vanhaa mallia. Tämä aiheuttaa epäselvyyttä rooleissa, ristiriitaisia odotuksia ja katkonaisuutta viestinnässä. Työntekijä voi kokea halua osallistua ja vaikuttaa, mutta pelätä epäonnistumista tai kokea, ettei hänen ääntään kuulla. Tällainen jännite heikentää työhyvinvointia ja organisaation kykyä uudistua.
Roolien ristiriidat ja niiden vaikutus työyhteisöön
Työelämässä esiintyy myös haitallisia roolimalleja, jotka ovat usein seurausta juuri näistä ristiriidoista. Yksi tällainen on ”vastausautomaatti” eli esihenkilö, jolta odotetaan vastausta kaikkeen. Tämä kuormittaa johtajaa ja estää työntekijöitä kasvamasta vastuunkantajiksi. Toinen on ”pullonkaula”, jossa kaikki päätökset kulkevat yhden henkilön kautta, aiheuttaen tehottomuutta ja turhautumista. Kolmantena on ”siiloutuminen”, jossa työntekijät keskittyvät vain omaan tehtäväänsä, mikä johtaa yhteistyön puutteeseen ja päällekkäiseen työhön. Näitä rooleja ei synnytä pahantahtoisuus, vaan ne heijastavat rakenteita, joissa ihmiset toimivat.
Työyhteisöissä vaikuttavat myös epäviralliset roolit, jotka voivat vaikeuttaa muutosta. ”Menneisyyden vangit” tai ”varjohallitukset” edustavat muutosvastarintaa, kun taas ”rock’n’rollin asennekasvattajat” haastavat nykytilaa ja nostavat esiin kehityskohteita. Muutoksen kannalta ratkaisevaa on, miten nämä äänet otetaan mukaan keskusteluun.
Kohti luottamusta ja jaettua vastuuta
Yhteisöohjautuvuus ei tarkoita kaaosta, vaan yhteisiä pelisääntöjä, luottamusta ja joustavaa vastuunjakoa. Se näkyy arjessa pieninä tekoina, kuten päätösten tekemisen hajauttamisena tai oma-aloitteisena tilojen kunnostamisena. Kyse on asenteesta: ”Miten me voimme yhdessä tehdä tätä paremmin?” Työnjako ei ole enää pysyvä rakenne, vaan elävä järjestely, jossa tiimit voivat joustavasti kantaa vastuuta toistensa tukena.
Tämä kulttuurimuutos ei lähde käskyillä tai uusilla kaavioilla, vaan rehellisellä yhteisellä keskustelulla. Johtaja toimii mahdollistajana, ei komentajana. Kun työntekijät kokevat olevansa osa merkityksellistä yhteisöä ja voivat vaikuttaa omaan työhönsä, syntyy kestävämpi, mielekkäämpi ja inhimillisempi työelämä.
Kaikki alkaa yhdestä kysymyksestä: Miten me haluamme tehdä työtä yhdessä?
Lähde: Salovaara, P. & Toikka, K. 2025. Suomalaisen työelämän suurjännite ja typerimmät roolit. Polkuja yhteisöohjautuvuuteen vanhustyössä -hankkeen päätöswebinaari 6.6.2025.
Teksti: Maiju Korhonen, viestintäasiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu